.png)
בשנת 1997 פיתח דייב אולריך מודל שבו תיאר את תפקידו של מנהל משאבי אנוש כ HRPB. המודל שיקף את תפקידו של מנהל משאבי אנוש כשותף ומומחה בתחום עיסוקו וכחלק מהנהלת הארגון. המטרה העיקרית של מנהל משאבי אנוש, לפי מודל זה, היא לפתח אסטרטגיית משאבי אנוש אשר תיושם בהלימה לאסטרטגיה הארגונית.
המודל של אולריך אשר עבר עדכון נוסף בשנת 2018 משקף את התמורות אשר חלו בתפיסת התפקיד וביישומו בעולם הארגוני. השפעות טכנולוגיות, רגולציה, שינויים חברתיים ועוד הובילו לשינויים משמעותיים הן בפעילות השוטפת של מנהל משאבי אנוש והן בהתייחסות הפנים ארגונית לחשיבות הפונקציה להשגת היעדים הארגוניים.
בשלושת העשורים האחרונים, הידע הארגוני וחדשנות הפכו גורם מרכזי להצלחה ארגונית ועסקית. היות ושני מרכיבים אלו תלויים בהון האנושי של הארגון, עברה התלות בגורם האנושי מ"ידיים עובדות" ל "מוח חושב". ניהול הון אנושי תוך התייחסות ליכולותיו הקוגניטיביים ולא כאל תשומת ייצור פסיבית, מחייבת יכולות ומיומנויות חדשות ממנהל משאבי אנוש.
מנהלי משאבי אנוש במאה ה – 21 , מהווים שותפים מלאים בתהליך קבלת החלטות עסקיות. לשם כך, הם זקוקים ליכולות ותכונות מתאימות, ולהתאמת הפעילות של אגף משאבי אנוש לצרכים החדשים של הארגון.
יכולות כדוגמת הבנה עסקית, יכולת אנליטית, יוזמה ויכולת השפעה הינן יכולות חובה הנדרשים לתרגום האסטרטגיה העסקית לאסטרטגיה של משאבי אנוש.
לאור האמור לעייל, מוצג בזאת מודל הוליסטי מתקדם לניהול משאבי אנוש. המודל הוא אינטגרטיבי ורב ממדי והוא משקף מגוון פעילויות ומיומנויות הדרושות לניהול אופטימלי של ההון האנושי בשלושה ממדים.
המימד הארגוני
במימד זה מציג המודל חמש עשרה תכונות ומיומנויות הנחוצות לפעילותו של מנהל משאבי אנוש, תכונות אלו נחלקות על פני שלושה תחומי עיסוק עיקריים מן הרחב אל הצר:
תחום עסקי
תחום פנים ארגוני
תחום בינאישי
2. המימד העיסוקי
במימד זה מציג המודל עשרה תחומי עיסוק מקצועיים של מחלקת משאבי אנוש בארגון. תחומי עיסוק אלו מבטאים את פעילות משאבי אנוש המותאמת להשגת יעדי הארגון.
3.מימד הליבה
שילוב אינטגרטיבי של שני הממדים הקודמים באופן מושכל מוביל לניהול אסטרטגי ושותפות עסקית בפעילות הארגונית.
למודל מצורף שאלון המשמש ככלי לבחינת התאמת מנהל משאבי אנוש לתפקיד השותף העסקי בהתאם למודל.
המודל ההוליסטי לניהול משאבי אנוש כשותף עסקי - 2019
המימד הארגוני
התכונות הנדרשות למנהל משאבי אנוש
א. תכונות בתחום העסקי:
אסטרטג ובעל יכולת לראות קדימה - בעל חזון: יכולת והבנה אסטרטגית חיונית להבנה של הפעילות העסקית. הבנה זו מסייעת למנהל משאבי אנוש בהקמת תוכנית אסטרטגית של יחידת משאבי אנוש התומכת באסטרטגיה הארגונית.
יכולות טכנולוגיות ושליטה במערכות HR מתקדמות: ניהול מיטיבי של ההון האנושי כרוך בשימוש במערכות טכנולוגיות מתקדמות. הכרות ושימוש במערכות אלו מגביר את השליטה בהון האנושי ומביא לניהול אופטימלי וחסכוני של משאב זה.
ראיה כוללת: היכולת לראות את התמונה הכוללת מעבר לפרטים הקטנים חיונית בניהול בכיר בארגונים. יכולת זו מסייעת בתכנון תמהיל נכון של ההון האנושי, במציאת פתרונות, ובתכנון מקדים לצורך עמידה באתגרים של הארגון.
יכולת והבנה עסקית ופיננסית: הבנה עסקית ופיננסית היא זו המבדילה בין מנהל בכיר המגלה מעורבות והבנה בנעשה בארגון לבין מנהל משאבי אנוש טכני. היכולת להבין במהות העסקית לקרוא ולהבין נתונים פיננסים חיונית בתכנון ובניהול מערך ההון האנושי.
יכולת אנליטית ניתוח ובקרה: המערכות המתקדמות בהן נעזרים מנהלי משאבי אנוש מחייבות יכולת אנליטית ויכולת של ניתוח ובקרה. יכולות אלו, מובילות להסקת מסקנות קריטיות וחיוניות לפעילות העסקית. ניתוח נתונים יכול ללמד על מגמות שליליות, הוצאות כח אדם חריגות, ועוד.
ב. תכונות נדרשות בתחום הפנים ארגוני
בעל יוזמה, תושייה ויכולת לטפל במשברים: פעילותו של מנהל משאבי אנוש כרוכה בטיפול במשברים רבים, פנים ארגוניים ואחרים. לשם כך נדרש מנהל משאבי אנוש לגלות יוזמה, קור רוח, מחשבה מהירה, ויכולת לפתור בעיות הצצות בין עובדים ובבעיות הקשורות לניהול מערך העובדים.
יודע להאציל סמכויות: עיסוקו של מנהל משאבי אנוש כרוך בטיפול ובהבנה במגוון רחב של תחומי עיסוק כדוגמת גיוס ומיון, קליטה, הדרכה והכשרה, יחסים בינאישיים, דיני עבודה, תקצוב, מנהלה ועוד. אי לכך, נדרש מנהל משאבי אנוש להאציל סמכויות ובכך להגיע לניהול מיטיבי, תוך העצמת העובדים הכפופים לו. האצלת סמכויות נכונה מגבירה תפוקות מייעלת עבודה ומגבירה מוטיבציה.
בעל השפעה בארגון: מנהלי משאבי אנוש הפועלים כשותפים עסקיים, והמעוניינים להוביל מהלכים חוצי ארגון, המשפיעים על הפעילות הארגונית, חייבים להיות בעלי יכולת השפעה בתוך הארגון ובקרב עמיתיהם המנהלים.
יצירתיות: מנהלי משאבי אנוש נתקלים במהלך עבודתם השוטפת בבעיות ואתגרים המחייבים לפעול בצורה יצירתית. היכולת למצוא פתרונות יצירתיים או לתכנן מהלכים למול גורמים אנושיים וגורמים אחרים הינה יכולת קריטית בתפקוד השוטף.
כושר הסתגלות ומוכנות לשינויים: הזירה הארגונית, מושפעת באופן ישיר מתהלכים חיצונים ותמורות חיצוניות. עובדה זו מחייבת לפעול תוך נקיטת מהלכים ושינויים תכופים. השינויים יכולים להתבטא בצורה של שינוי מבני, שינוי ארגוני, התאמה לרגולציה, הכנסת חדשנות, שינוי בתמהיל העובדים ועוד. המוכנות לשינוי וכושר הסתגלות הינם תוכנות קריטיות בפעילותו של מנהל משאבי אנוש. על כך ניתן להוסיף את ההבנה הנדרשת במגזרי העובדים השונים ובמאפיינים שלהם. לדוגמא הצרכים והמאפיינים של דור ה Y , ודור ה Z.
ג. התכונות הנדרשות בתחום הבינאישי
החלטיות: היכולת לקבל החלטה מבלי להסס יתר על המידה מקבעת את מנהל משאבי אנוש כמנהיג מוביל. הססנות יתר עלולה לפגוע במעמדו ובהנהגתו של מנהל משאבי האנוש.
אמפתיה: כמנהל שעיקר עיסוקו נוגע להון אנושי, הרי שהיכולת לחוש אמפתיה, כלומר להבין ולחוש בתחושותיהם של אחרים היא יכולת חיונית. רגישות לתחושות האחר חשובה בהקשר של פתרון בעיות בין אנשים והשלטת משמעת ונורמות התנהגות, וביצירת מוטיבציה ומחויבות ארגונית.
אמינות: להיות אמין משמעו לעמוד בדיבורך, לומר אמת (גם אם לעיתים האמת אינה נעימה). ולעולם לא להבטיח דברים שאין אפשרות להבטיח שיקרו. יכולת זו קריטית גם בהתנהלות למול וועדי עובדים ונציגי האיגודים המקצועיים.
אכפתיות אמיתית מהעובדים ודיבור בגובה העיניים: אכפתיות אמיתית מתבטאת בהתייחסות לכל עובד ועובד כאדם. הקדשת זמן אישי לעובדים. סיוע אישי לעובדים שנקלעים למצוקה. על כך יש להוסיף, את ההתנהלות היומיומית שאמורה להתבטא ב"דיבור בגובה העיניים", דיבור שכזה מתאים לדורות התעסוקה האחרונים בשוק התעסוקה.
יכולת תקשורת, הקשבה, שכנוע וניהול משא ומתן: היכולות הנוגעות לתקשורת בין אישית מהווה יכולת עיקרית בהתנהלותו של מנהל משאבי אנוש. הפעילות השוטפת של מנהל משאבי אנוש כפונקציה העוסקת בהון האנושי כרוכה בהקשבה לצרכים ובעיותהם של העובדים. כמו גם לצרכים של נציגות העובדים. נוסף על כך היכולת ליצור קשר אמין עם העובדים, לשכנע ולשאת ולתת באה לידי ביטוי בפתרון בעיות אישיות, בינאישיות, וארגונית, הן למול עובדים בודדים והן למול קבוצות עובדים ומנהלים בארגון.
המימד העיסוקי
תחומי העיסוק המקצועיים של מנהל משאבי אנוש
גיוס כישרונות לארגון: גיוס כישרונות לארגון, מהווה שער כניסה קריטי דרכו עוברים אלו שנבחרו להרכיב את מערך כח האדם שבארגון. גיוס של כישרונות בעלי יכולות ובעלי התאמה לתרבות ולאתגרים של החברה עשוי להניב תועלת מרובה להשגת יתרון בר קיימא לארגון. הגיוס יעשה תוך שימוש בכלים מתקדמים למיון עובדים ובדיקת התאמתם.
פיתוח ארגוני והדרכה – שיפור יכולות הארגון- מסלולי קריירה: מערך עובדים מיומן ככל שיהיה עדיין זקוק להכשרה ושיפור הידע לשם השגת המטרות האסטרטגיות של הארגון. הדרכות העובדים מבטיחות שיפור הידע הקיים, חידוש הסמכות, ושילוב ידע חדש בארגון. יש לאפיין את צורכי ההדרכה לשם השגת מטרות הארגון תוך מעקב אחר אפקטיביות ההדרכה. מערך ההכשרה כולל גם פיתוח יכולות ומיומנויות אישיות וארגוניות להשגת מטרות הארגון.
תכנון כוח אדם ומדיניות העסקה: מרכיב זה כולל ניתוח עיסוקים, גיוס, מיון, קליטה, טיפול בפרט, ניהול תנאי העסקה, חוקי התעסוקה, יחסי עבודה, משמעת, רווחה, תקשורת פנים וכו'.
ניהול מערך שכר, תגמול, מדיניות שכר, וניהול המערך הפנסיוני והסוציאלי: ניהול מערך השכר בארגון משמעה, הגדרת מדיניות שכר יציבה התואמת את דרישות החוק וצורכי הארגון, ובכלל זה ניהול המערך הפנסיוני והסוציאלי. בקרת השכר באופן שוטף. התאמת מערך תגמולים לעידוד עשייה התואמת את מטרות הארגון. יש לוודא שמערך השכר תואם את דרישות השוק והוגן.
ניהול מערך הרווחה ושמירה על שביעות רצון בקרב העובדים הקיימים: ניהול מערך רווחה רלוונטי ובעל ערך לעובדים העונה על צורכי העובדים, מחזק מחויבות ומשפר שביעות רצון בקרב העובדים. הללו מהווים כר לשימור העובדים.
ניהול מערכת יחסי עובד מעביד, עמידה בדרישות דיני עבודה (בטיחות וגהות): ניהול מערכת יחסי עובד מעביד מתנהלת בהתאם לחוקים ותקנות המתחדשים מידי פעם בפעם. מערך החוקים והתקנות כולל חובות הנוגעות לרובדים רבים במערכת יחסי ההעסקה, ונוגעות למגוון תחומים, החל מרגע גיוס העובד וכלה בהליך סיום העסקתו. עמידה בדרישות החוק כוללת גם הקפדה על הכשרות וניהול מערך הבטיחות בארגון.
ניהול משא ומתן למול איגודים מקצועיים וועדי עובדים: ארגונים רבים מעסיקים עובדים המאוגדים באיגודי עובדים. חברות באיגודים אלו מחייבות את הארגון לנהל תקשורת רציפה למול נציגי העובדים ונציגי האיגודים תוך ניהול משא ומתן לתנאי העסקת העובדים ושמירה על אינטרס הדדי של שני הצדדים.
ניהול הליכי רה-ארגון: משתנים רבים כדוגמת המציאות העסקית, החדשנות הטכנולוגית, תחרות ודרישות השוק, והרגולציה מחייבים ארגונים לערוך שינויים מבניים ותהליכים. הובלת מהלכים אלו מחייבת יכולת ראיה כוללת וניהול השינויים בארגון.
ניהול ענייני מנהלה, נהלים ומשמעת: ניהול משאב אנושי כרוך גם בהשלטת נורמות עבודה התואמות את התרבות הארגונית והזירה העסקית שבה פועל הארגון. לשם כך יש לקבוע נהלי עבודה, נורמות התנהגות ולעסוק בניהול ענייני מנהלה.
ניתוח מגמות: תוכנות לניהול מערך משאבי אנוש מאפשרות אחסון וניתוח נתונים, והפקת מידע באשר למגמות משאבי האנוש וכן לצורך במדידת אפקטיביות הגיוס והשימור במחלקת משאבי האנוש. אחת לתקופה יש לבצע ניתוח מקיף שיספק תובנות לגבי אפקטיביות הגיוס והשימור, ההדרכה, עמידה בדרישות החוק ועוד. ניתוח מגמות פנים ארגוניות וחיצוניות הוא תחום אחריות משמעותי של מחלקת משאבי האנוש. נדבך נוסף הוא מדידת הפרודוקטיביות של העובדים אותה ניתן למדוד באמצעות ניתוח מגמות.
3. מימד תחום הליבה:
שותפות עסקית להתאמת אסטרטגיית משאבי אנוש לאסטרטגיה הארגונית
התכונות הנדרשות למנהל משאבי אנוש ומערך הפעילויות שתוארו להלן מהווים יחדיו בסיס איתן לניסוח ויישום אסטרטגיית משאבי אנוש, אשר מגדילה את תרומת מערך משאבי אנוש לפעילות הארגונית, תוך מתן פתרונות לצרכים הארגוניים במבט צופה עתיד. בכך הופך מנהל משאבי אנוש לשותף עסקי אסטרטגי בהנהלת הארגון.
השימוש במודל
הסתייעות במודל זה מחייבת בחינת פערים והתאמת הפעילות בהתאם לצרכים הייחודיים של כל ארגון. יש לבחון מהם הפערים עליהם יש לגשר ולפעול לסגירת פערים אלו, הן בהיבטים של תכונות ומיומנויות נדרשות והן בהיבטים של פעילות מקצועית.
למודל מצורף שאלון אבחוני למדידת שותפות עסקית למנהל משאבי אנוש לפי המודל ההוליסטי שאותו ניתן למצוא כאן