חיפוש
  • שלמה קוגן

7 צעדים שארגונים חייבים לעשות בכדי להצליח בגיוס עובדים

עודכן ב: 11 דצמ 2019


7 צעדים שארגונים חייבים לעשות בכדי להצליח בגיוס עובדים

גיוס עובדים לארגון, הינו אחד מהגורמים החשובים להצלחתו, היות והוא מהווה שער הכניסה של המשאב החשוב ביותר לארגון "המשאב האנושי".

להון האנושי ולתמהיל העובדים בארגון, השפעה קריטית על מידת הצלחתו של הארגון. גיוס עובדים בעלי יכולת גבוהה עשוי להשפיע כיצד יראו פני הארגון בעתיד הקרוב והרחוק. לפיכך, ניהול נכון של הליך הגיוס בארגון הינו הליך קריטי.

בעשורים האחרונים, אנו עדים לתופעה לפיה ארגונים עוברים מהתלות בנכסים מוחשיים (כדוגמת מבנים, וציוד) לתלות בנכסים בלתי מוחשיים (ידע, מוניטין, חדשנות). תופעה זו העצימה את התלות של הארגון בעובדיו (או נכון יותר, לידע של העובדים).

הצורך להיות שונה, חדשני ומוביל הפך לתנאי הכרחי הנדרש להצלחת ארגונים. יכולות אלו תלויות בעיקרן בידע של העובדים.

ולכן, חברות המודעות לחיוניותו וחשיבותו של ההון האנושי משקיעות משאבים רבים באיתור ה"אדם הנכון" וגיוסו לארגון.

אם כן, מהם הצעדים הנדרשים להבטחת הליכי גיוס ומיון מוצלחים, לאיתור של הון אנושי מתאים?

שבעת הצעדים לגיוס חכם:

  1. הגדרת תפקיד עדכנית ומושלמת – לאחר השתכנעות בצורך בגיוס, מגיע השלב של הגדרת התפקיד. הגדרה נכונה של התפקיד ובכלל זה הגדרת תנאי סף, כישורים, יכולות וניסיון הינו הכרחי לגיוס מוצלח. ישנם ארגונים המתחזקים באופן קבוע קובץ "הגדרות תפקיד". עם זאת, מומלץ שלא להישען על הגדרות ישנות שאינן עדכניות, אלא רצוי לבחון עם המנהל הרלוונטי מה בדיוק נכלל בתחומי התפקיד, היות והפעילות הארגונית היא דינמית ומחייבת עדכון תקופתי. במסגרת הגדרת התפקיד יש לקבוע מי ייחשב כמועמד מוצלח לאיוש המשרה, מה הדרישות לתפקיד (השכלה, ניסיון, ידע, יכולות ומיומנויות). הגדרת תפקיד מנוסחת היטב תשמש לצורך יצירת מודעת דרושים או לצורך העברת הדרישות לחברת השמה. ככל שהגדרת התפקיד תנוסח היטב ובאופן עדכני ושלם אזי הדבר יקל על הליך המיון באיתור המועמד המתאים ביותר.

  2. מתן בלעדיות לחברה המגייסת – כאשר מסתייעים בחברות השמה רצוי לתת בלעדיות לחברה שאיתה אתם חשים הכי נוח לעבוד. ציינו בפני החברה שנתתם לה בלעדיות למשך תקופה שנראית לכם סבירה. מהלך שכזה ידרבן את החברה המגייסת להשקיע השקעה מרובה בהליך הגיוס היות והסיכויים שלה לתגמול גדלים. בקשו מהחברה המגייסת, לשלוח לא יותר משני מועמדים סופיים.

  3. הסתייעות ברשתות החברתיות – כיום מהוות הרשתות החברתיות מקור מעולה לאיתור וגיוס מועמדים. הזמינות גבוהה, והעלות היא על פי רוב נמוכה מאוד או ללא עלות כלל. שימוש נכון ברשתות כדוגמת פייסבוק או linkedin, עשוי לקצר את הליך איתור המועמדים באופן ניכר, ולהביא למבחר מועמדים רב ומגוון.

  4. שימוש בתוכנות גיוס – חברות גדולות המגייסות עשרות ומאות עובדים בשנה נעזרות בתוכנות גיוס אשר מקלות באופן משמעותי על הליך הגיוס. תוכנות אלו מקצרות את זמן הסינון הראשוני של קורות החיים, באמצעות דירוג קורות החיים הרלוונטיים למשרה ומעקב אחר כל תהליך הגיוס. לאחרונה תחום זה התפתח וכיום ניתן למצוא תוכנות המבוססות על בינה מלאכותית, אשר מראיינות את המועמד ונותנות לו ציון התאמה. לחילופין קיימות גם תוכנות /ישומונים אשר מציגים שאלות בפני המועמד, המועמד משיב לשאלות תוך שהוא מצלם עצמו בווידאו. למגייסנותר רק לצפות בתשובות המצולמות ולהחליט באם המועמד מתאים למשרה.

  5. שימוש בתוכנות מיון – כאשר הארגון מחליט להעביר את המועמדים מבחני התאמה, קיימת נטייה לשלוח את המועמד למכון אבחון. מכוני האבחון מתאימים את מערך האבחון בהתאם לתפקיד. לעיתים ישלבו המכונים מרכיבים כדוגמת דינמיקה קבוצתית וראיון עם פסיכולוג בנוסף למבחנים ממוחשבים הבוחנים יכולת, אישיות, מיומנות, ואמינות. עלותם של אבחונים אלו מאות שקלים למועמד ולעיתים אף למעלה מ1,000 ₪. כיום, ניתן להשתמש בתוכנות מיון בבית הלקוח ובכך לחסוך עשרות ומאות אלפי שקלים בשנה. תוכנות מיון בבית הלקוח הינן תוכנות הדומות לתוכנות במכוני האבחון, המופעלות על ידי הארגון עצמו. היתרונות העיקריים הם: קיצור משך זמן קבלת התוצאה ועלויות זולות בהרבה ממכון אבחון. החיסרון: התוכנות אינן כוללות מבדקים כדוגמת דינמיקה קבוצתית וראיון פסיכולוג. עם זאת, עבור רוב התפקידים מרכיבים אלו אינם הכרחיים.

  6. הכשרת מנהלי הארגון בכישורי ראיונות – לאחר איתור המועמד המתאים, שעבר בהצלחה את הליכי המיון והגיוס מגיע שלב הריאיון. על פי רוב הממונה המקצועי שאמור לקלוט את המועמד מראיין את המועמדים (לעיתים בנוסף לראיון מחלקת משאבי אנוש). למרות שאך טבעי הוא שהממונה הישיר יראיין את המועמדים, הרי שפעמים רבות ממונה זה אינו בקיא בידע הנדרש לשם עריכת ראיון התאמה. הוא עשוי שלא לשאול את השאלות הרלוונטיות, או לשאול שאלות האסורות על פי חוק, או לפרש באופן שגוי את המענה של המועמד. לפיכך הכשרת רובד המנהלים בארגון, אשר נדרשים לראיין עובדים הינו הכרח. סדנא חד יומית עשויה לתת מענה לצורך זה.

  7. העדפת מועמדים בעלי יכולות וניסיון מועט על פי מועמדים בעלי ניסיון רב ויכולות בינוניות – פעמים רבות, מנהלים מעוניינים לקלוט רק מועמד אשר מילא בעברו תפקיד דומה מאוד או זהה לזה שהארגון מעוניין לאייש. אומנם בקליטת מועמד שכזה יש יתרונות רבים (תקופת הכשרה קצרה, הסתייעות בניסיון שמביא עימו המועמד מתפקיד קודם, סיכון נמוך לאי התאמה), ואולם ישנו מרכיב חשוב לא פחות והוא . כאשר בפני מעסיק שני מועמדים, האחד בעל ניסיון רב ויכולת בינונית, והשני בעל ניסיון מועט אך בעל יכולת גבוהה,. הסיבה לכך היא פשוטה, התועלת מעובד בעל ניסיון רב תגיע למיצוי מיד עם סיום תרומתו הנובעת מהניסיון שלו, הוא לא יוכל לתת יותר מזה. לעומתו מועמד בעל יכולות אישיות גבוהות, יוכל לתרום לתפקיד הרבה יותר, תוך שימוש ביכולות ובתובנות הגבוהות שלו. למעשה הוא עשוי להעשיר את תכני התפקיד ואת התפוקות המצופות ממנו. המשתמע מכך, הגדלת תרומתו של אותו עובד לארגון תהיה גבוהה יותר.

אם מצאתם שהמידע המובא במאמר זה מועיל לכם ואתם זקוקים לעזרה ביישומו, אנו בקוגניציה נשמח לסייע לכם בלווי ומתן פתרונות למגוון צרכים ארגוניים.

צרו עימנו קשר עוד היום koganitzia@gmail.com, 050-7247888 . ואנו נשמח לעמוד לרשותכם.

#חברתהשמה #גיוסעובדים #שלמהקוגן

10 צפיות

כתובת:

אורנית , ת.ד 6248

טלפון

050-7247888

דואר אלקטרוני

koganitzia@gmail.com

© כל הזכויות שמורות   שלמה קוגן - יועץ ארגוני

  • Facebook Social Icon
  • Twitter Social Icon
  • YouTube Social  Icon