.png)
מאמר אודות החשיבות של הטמעת תרבות הוקרה בארגון - שלמה קוגן
מרבית הארגונים בשוק נוהגים באופן דומה בכל הנוגע לתגמול והערכת עובדים. התגמולים מתבססים על תגמולים חומריים – כדוגמת בונוסים, הטבות , תוכניות תגמול שונות, שכר ושווה שכר . שיטה זו מתבססת על תפיסת המוטיבציה החיצונית לפיה עובד מונע מתגמולים חומריים וככל שירוויח יותר כסף – כך יהיה יותר שבע רצון.
לעומת זאת תרבות ותגמול עובדים באמצעות הוקרה, כמעט ולא קיימת בארגונים . לעיתים נתקשה למצוא חיזוקים חיוביים שנתפסים כדבר חסר משמעות , וודאי שלא כחלק מתכנית הוקרה ארגונית.
לו היתה מודעות בקרב ארגונים לכך שהערכה עשויה להוות מוטיבציה חשובה יותר מכסף, קרוב לוודאי שאופן התגמול של העובדים היה עובר שינוי תוך מתן דגש להשרשת תרבות ההוקרה בארגון.
כסף ותגמול חומרי כמנוע מוטיבציה בארגון
רובנו אכן מונעים ממוטיבציה כספית וחומרית כדוגמת שכר גבוה , בונוסים, רכב צמוד, השתלמויות בחו”ל או בבתי מלון ותגמול כספי הולם בשווה כסף – כל אלה הם גורמים חשובים המאפשרים לארגון לגייס מועסקים מצטיינים ולגרום להם לעבוד קשה ולעמוד ביעדים.
עם זאת יש לתת את הדעת באם תגמולים אלו הינם ברי – קיימא , קרי האם הם נמשכים לאורך זמן ומביאים למוטיבציה גבוהה.
קרוב לוודאי שכעבור זמן מה יהפכו הבונוסים למובנים מאליהם. קיימת שחיקה בקרב המועסקים העוסקים במטלות שגרתיות תוך חתירה לעמידה ביעדי החברה והמשימות הקבועות בתפקיד.
אז מהי בעצם תרבות הוקרה ארגונית?
בני אדם מונעים בחייהם האישים כמו גם בעבודתם מתשוקה, אתגרים והערכה והוקרה על תרומתם ועבודתם, כפי שניתן גם ללמוד מתאוריית הצרכים של מאסלו . אומנם בבסיס הפירמידה האדם זקוק לאמצעיים מוחשיים אולם בראש הפירמידה ניכרת חשיבות להערכה ולביטוי העצמי.
לאחר שבאו על סיפוקם הצרכים הפיסיים מתעוררים הצרכים הפסיכולוגים. צרכים אלו משמשים כאמצעי הנעה רב עוצמה בידי המנהל. השימוש הנכון בעידודים המורליים מאפשר למנהל להניע כל עובד באופן אישי מאחר ולכל אחד יש צרכים שונים.
כך שתרבות הוקרה ארגונית משמעה מתן הוקרה והערכה על ביצוע נאות , לעיתים גם באמצעים שאינם מוחשיים או שווי כסף (אם כי לעיתים גם באמצעים השווים כסף).
הוקרה לא אמורה להחליף את הכסף אלא להתווסף עליו על מנת למלא את על הצרכים של העובדים שלכם, הן החומריים והן המנטליים.
כבוד ותרבות הוקרה למועסקים הם הדלק הרוחני והנפשי שמניע אותם, בניגוד לבונוסים כספיים, תרבות הוקרה מנטלית היא תגמול בעל חשיבות לטווח הארוך, משום שהערכת הארגון כלפי העובד, נותנת תחושה של נערכה מהסביבה, ובהתחשב בכך שרוב שעות היום של העובד מושקעות בעבודה, אין להערכה זאת תחליף.
עובד שזכה להתייחסות ראויה ממעסיקו וחבריו ישאף לחזור לעמוד בציפיות.
מומלץ להוסיף על תוכנית התגמול החומרי גם תוכנית להוקרה שאינה חומרית . כאשר עובד חש כי המעסיק מכיר בו, מכבד אותו, מעריך את תרומתו לארגון, את מאמצי ההשקעה שלו – המוטיבציה שלו תעלה ואיתה גם איכות העבודה.
מועסקים אשר יחושו שבעי רצון יבצעו ביעילות ובמוטיבציה גבוהה מטלות בצורה הטובה ביותר, יהיו יעילים וטובים בתפקידם ויהיו נאמנים יותר לארגון. מוטיבציה מסוג זה נמשכת לאורך זמן ואף גדלה עם הזמן .
כלים טובים שניתן להשתמש בהם לצורך השרשת תרבות הוקרות :
טקס עובד מצטיין / מחלה מצטיינת – חשוב לבנות מערכי מדידה אשר יהיו ברורים לבחירת העובד המצטיין תוך קשירת הביצוע הנאות למטרות הארגון. הטקס אמור להיות פומבי תוך הבעת הערכה באופן ציבורי והולם.
מתן משוב חיובי – ראוי להשריש התנהלות קבועה של מתן חשוב חיובי באמצעות שיחות אישיות תוך מתן דוגמאות לביצוע חיובי ונאות.
קידום עובדים – ניתן להוקיר עובד באמצעות קידומו בתפקיד או בהאצלת סמכויות רחבות יותר.
הוקרה באמצעות הכשרה – משלוח עובדים להכשרה על חשבון הארגון מהווה אף הוא אמצעי להוקרה
ערבי גיבוש – למחלקות בארגון או לכלל הארגון מהווה גם אמצעי הוקרה
העשרת עיסוקים – העשרת העיסוק נעשית על ידי הוספת תפקידים מעניינים בעלי סמכות ואחריות, כאשר התפקיד תואם את כישוריו של העובד והיכולת המקצועית שלו.
שיתוף בקבלת החלטות – שיתוף שכזה מקנה לעובד תחושת שייכות , וניכרת נכונות לביצוע החלטות שהעובד היה שותף להם.
כיוון ששאיפתו של כל ארגון היא יצירת בסיס איתן של מועסקים המחויבים למקום העבודה , נראה כי ראוי שארגונים ישקלו שילוב של תרבות הוקרה למועסקים בחלק ממכלול אמצעי התגמול העומדים לרשותם וזאת לשם שימור העובדים , שיפור הביצוע, מניעת שחיקה והעלאת שביעות הרצון בקרב העובדים.