.png)
קשה להמעיט בערכה של האמירה "מה שלא נמדד - לא מנוהל". אמירה זו, מבטאת את העיקרון בחובת המדידה ככלי ניהולי להשגת מטרות ויעדים ארגוניים.
בעידן הידע, ניכרת השפעת הידע בניהול הארגון. הדבר מדגיש את החשיבות בניהול ההון האנושי בצורה אופטימלית.
כיום אנו לא נסמכים רק על "ידיים עובדות". אנו נדרשים גם לידע שיש לאנשים, המהווה פעמים רבות את הבסיס ליתרון תחרותי בר – קיימא.
עובדה זו, הביאה להבנה כי העסקת הון אנושי מוכשר ובעל ידע חיונית והכרחית, ומחייבת ניהול ובקרה.
עם זאת, אנו עדיין עדים לארגונים שאינם מודדים את ביצועיהם באמצעות מדדי ביצוע מרכזים (KPI) בתחום המשאב האנושי.
מדידת ביצועים מרכזיים, או קביעת מדידה של משתנים מגוונים, מסייעת לארגון להשיג את יעדיו בצורה יעילה ומאורגנת, ומביאה ליצירת מוטיבציה באופן מתודי בקרב ההון האנושי של הארגון.
מדדי ביצוע מרכזיים, יכולים להיגזר מיעדי החברה והם יכולים לשמש כמדדי השוואה לביצועים בארגונים אחרים או בארגונים מתחרים (benchmark ) , תוך שהם מציגים תמונה ואבחון מקיף אודות פעילות הארגון .
למעשה, ניתן לקבוע מדדים עבור כל משתנה שהוא בר מדידה. רצוי גם, לקבוע מועדים קבועים של בחינת המדדים והצגתם (לדוגמא אחת לרבעון ) תוך קביעת יעד להשגה בכל מדד ומדד.
נציג להלן מספר דוגמאות של מדדי ביצוע במספר תחומי ביצוע . שלמה קוגן
דוגמאות למדדים בתחום משאבי אנוש
כאמור, ניתן לקבוע מדד בתחומים רבים ואולם כל ארגון, בהתאם לצרכיו, יכול להוסיף מדדים החשובים לפעילותו בהתאם למטרות שהציב לעצמו .
מדדי שכר
מדד עלות שכר - ממוצע עלות כלל רכיבי השכר לעובד (ניתן לקבוע מדד גם בחלוקה לפי סקטורים או כל חיתוך נדרש אחר). או עלות השכר מכלל הוצאות החברה.
מדד השקעות בהון האנושי -ממוצע ההשקעה בעובד (במדד זה ניתן לכלול פעילויות רווחה, הטבות שונות, הכשרות שאינן קשורות לפעילות העובד ו/או קורסי העשרה).
שעות נוספות - כמות שעות נוספות ממוצעת לעובד / לסקטור/ ליחידה . או עלות השעות הנוספות לפי החלוקה הנ"ל. או כמות השעות נוספות בסה"כ כאחוז מכלל שעות העבודה בארגון.
יציאה לחופשה -יציאה לחופשה של העובדים בחלוקה לפי סקטורים או ממוצע לעובד
מדדי ביצוע של מחלקת משאבי אנוש
גיוס עובדים - משך הזמן ממועד הגדרת הצורך בקליטת עובד ועד לגיוס העובד.
עלות גיוס עובדים - עלות ממוצעת של גיוס עובד (ניתן לבחון גם לפי סקטורים ).
הדרכה לעובד - ממוצע שעות ההדרכה לעובד, ממוצע עלות השקעה בהדרכות לעובד.
משרות מאוישות - אחוז המשרות המאוישות מכלל המשרות המאושרות לאיוש בנקודת זמן .
עובדי מחלקת משאבי אנוש - כמות עובדי משאבי אנוש למול כמות המועסקים בארגון (באחוזים).
מדדי שביעות רצון של ההון האנושי
שביעות רצון של ההון האנושי - ממוצע שביעות רצון של העובדים ממקום העבודה
מדד נטישה (תחלופה מרצון) - כמות העובדים המסיימים עבודתם בחברה מיוזמתם בשנה הראשונה. או משך הזמן מתחילת עבודה ועד סיום עבודה ביוזמת העובד.
משך הותק של העובדים - ממוצע משך השירות (ותק) במקום העבודה.
גיל פרישה - ממוצע גיל הפרישה.
מדדי ביצועים של ההון האנושי
הכנסה לעובד - ממוצע הכנסה לעובד (יומי, חודשי , שנתי, לפי מוצר או פעילות).
ביצוע ללא תקלות - ממוצע תפוקה לעובד ללא תקלות .
ביצוע של עובד חדש לעומת ותיק - ממוצע תפוקה לעובד חדש לעומת עובד ותיק.
עלות יצור לעובד - ממוצע עלות היצור המלאה לעובד.
משך הזמן למילוי תפקיד - משך הזמן הממוצע אותה מאייש העובד עד למעבר למשרה אחרת בארגון.
משך הזמן למיומנות - משך הזמן הממוצע הנדרש למעבר להגדרת העובד כבעל המיומנות הנדרשת.
יחס מנהל עובד - היחס שבין כמות מנהלים לכמות עובדים.
כאמור אלו הן דוגמאות בלבד, כל ארגון אמור להתאים את המדדים הדרושים לו להשגת מטרותיו כך שאופן המדידה , והמשתנים הנמדדים עשויים להשתנות בין ארגון לארגון.
השימוש יכול להיעשות לצורך בדיקה בעמידה ביעדים, לצורך השוואה פנימית בין המחלקות השונות בארגון ולצורך השוואה לארגונים אחרים.