.png)
קיימת הסכמה נרחבת לעובדה שההון האנושי בכל ארגון הוא ההון החשוב ביותר בארגון. עם זאת, לעיתים רבות ניהול משאב זה לוקה בחוסר תכנון וראיה אסטרטגית.
תכנון ובניית אסטרטגיית משאבי אנוש והוצאתה אל הפועל, תורמת ישירות לשורת הרווח ומציבה את מנהל משאבי אנוש כגורם מרכזי ומשפיע בחברה.
מרכיב חשוב ודומיננטי בניהול ארגונים, מתחיל בתכנון אסטרטגיה תוך ראיה רחבה של גורמים משפיעים כדוגמת הסביבה העסקית , רגולציה, הזדמנויות איומים ועוד. כל אלו מביאים לתכנון אסטרטגי לטווח ארוך ולטווח הקצר.
השתלבות מערך משאבי אנוש בתכנון זה, הוא קריטי להצלחת הארגון וליכולתו להוציא לפועל את התכנון האסטרטגי.
כמעט כל מהלך הנובע מהתכנון האסטרטגי כרוך גם בשילוב ומעורבותו של ההון האנושי. לפיכך, מחלקת משאבי אנוש נדרשת לתכנן וליישם אסטרטגיית משאבי אנוש, האמורה לתמוך ביישומה של האסטרטגיה העסקית.
לשם כך, על העומד בראש מערך משאבי אנוש להבין את האסטרטגיה העסקית וממנה לגזור את הפעולות הנדרשות ליישום אסטרטגיה בהיבט משאבי אנוש.
להלן כמה דוגמאות קצרות לשם המחשה בלבד :
1. ארגון אשר מחליט לחדור לשווקים חדשים או לייצר מוצר חדש – הנגזרת על משאבי אנוש תהיה הכשרת ההון האנושי בתוכנית למידה אשר תתמוך בהבנה ולמידת השווקים החדשים, גיוס עובדים בעלי אוריינטציה וגישה לאותם שווקים ומוצרים. בניית מערך תגמול מתמרץ. פיקוח ולווי של חברות ייעוץ מלוות ועוד.
2. ארגון אשר מחליט על הליך התייעלות – הנגזרת על משאבי אנוש תהיה הכנת תוכנית המשלבת בין צמצום במערכי כח האדם ובחינת מערכי התגמול והשכר. או לחילופין פיקוח והקצבה של תשומות כדוגמת כ"א זמני ושעות נוספות.
3. ארגון אשר מחליט על הליך הכנסת טכנולוגיות חדשות – הנגזרת עלמשאבי אנוש תהיה הכנת תוכנית להפחתת התנגדות לשינוי, הכשרת העובדים לקראת השינויים החדשים, איתור וגיוס עובדים בעלי ידע ויכולת התואמים את הטכנולוגיות החדשות .
שלמה קוגן על מנת לקרוא בהרחבה אודות הנושא ניתן לפנות למאמר שכתבתי בירחון משאבי אנוש בנושא זה .